Dva se smějou a třetí to platí! V minulém článku jsem na skutečném případu ukázal, jak to dopadne, když zaměstnavatel se zprostředkovatelem finančních produktů vymyslí takové zaměstnanecké benefity, které se vyplatí zejména jim, ne zaměstnanci. Sklidil jsem za to, jak se říká, „palbu kritiky“.
Na dnešek jsem původně sliboval konkrétní příklady, jaké finanční výhody zaměstnancům dopřát, aby na tom netratili. Ale zdá se, že napřed si musíme vyjasnit pojmy.

Můj minulý článek popisoval případ firmy, jež na popud finančního poradce svým zaměstnancům dávala měsíčně dva tisíce na investiční životní pojištění. Po dvou letech byl ovšem stav jejich konta nula. První dva roky se totiž z vložených peněz umořuje provize zprostředkovatele a – benefity pro zaměstnavatele, za to, že do toho se zprostředkovatelem a pojišťovnou šel. V diskuzi pod článkem se objevily názory, které takové nestoudné jednání obhajovaly.

Byl jsem taky nařčený, že kážu vodu a piju víno. Že pomlouvám životní pojištění a sám ho určitě sjednávám. Nepomlouvám a sjednávám. Jen si stojím za tím, že zaměstnanecké benefity tu jsou pro zaměstnance. Životní pojištění vpřípadu zminulého článku ale představovalo benefit spíš pro zprostředkovatele a firmu.

Jak to tedy vypadá, než se pustím do vysvětlování, jaké výhody zaměstnancům dopřát, jakou formou a proč, musíme si napřed povědět, proč vlastně finanční benefity existují a kdo z nich má jaký prospěch.

Zaměstnavatel může zaměstnancům poskytnout v podstatě nekonečně velkou škálu benefitů, fantazii se meze nekladou. Pokud zaměstnance potěší, když je ráno po příchodu do práce bude vítat voňavá pocukrovaná kobliha, je kobliha benefit. Tradičně se však jedná spíš ostravenky, mimořádné platy a dovolené navíc. Často zaměstnavatelé zaměstnancům poskytují relaxaci, kulturu či vzdělávání, ale mohou třeba také nabídnout bezúročnou půjčku, když má pracovník finanční trable. Rozdíl mezi benefity, jak to vidí zaměstnavatel, je vjejich výhodnosti zhlediska motivačního a účetního.

Smotivací je to jednoduché: chcete dobré a loajální zaměstnance, musíte si je zaplatit. A nejen penězi. Mnoho lidí, když si vybírají zaměstnání, na benefity hodně dá. Opracovní místo opentlené atraktivními výhodami tedy může být vyšší zájem. A podobně se pomocí benefitů mohou zaměstnanci motivovat klepším výkonům, ksetrvání ve firmě a podobně.

S účty je to vlastně taky docela jednoduché. Někdy je ovšem otázka, co se doopravdy vyplatí: chodí zaměstnanci radši do práce, když je dvakrát ročně vyvezu do Prahy na muzikál? Dělají poctivěji? Než přemýšlet, zda motivaci zaměstnanců spíš zvýší vepřové hody nebo pravidelné návštěvy kosmetičky vpodniku, je mnohdy jednodušší dát jim prostě peníze. Jenže když chcete zaměstnanci přidat korunu čistého, bude vás to kvůli daním a odvodům stát skorokoruny dvě. Ztohoto pohledu jsou mimořádně výhodné finanční příspěvky na životní pojištění či penzijní připojištění. Jsou totiž osvobozeny od daně z příjmů a nevstupují do základu pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění. Jednoduše řečeno– zaměstnavatel vydá korunu a zaměstnanec obdrží korunu na své spoření. Žádné daně, žádné odvody.

Důvody, proč zaměstnavatelé benefity poskytují, tedy známe. Nevidím tu ale ospravedlnění pro příspěvky na spoření, které je prvních deset let pro zaměstnance ztrátové. Takový „benefit“ prostě nemá smysl. Zvlášť když vprůměru zaměstnanci deset let na jednom místě ani nevydrží.

Pro zprostředkovatele je velká radost dostat možnost uzavírat takový obchod scelou firmou. Většinu zprostředkovatelů ovšem hned sklátí zlatá horečka. Ještě si vzpomínám na dřevní doby svých začátků, kdy jsem věděl svou provizi hned, jak klient řekl částku, kterou mi dá k dispozici. Znal jsem totiž na všechny klientské potřeby jediné řešení: investiční životní pojištění. Bohužel většina lidí přiživujících se voblasti financí evidentně ještě stále žije vtěchto dobách. Zeptám se vás, vážení čtenáři: pokud byste vy byli vroli zprostředkovatele, navrhli byste řešení, které vám jednorázově vydělá řekněme 100 tisíc, nebo takové, které vám vydělá každý rok řekněme 40 tisíc?

V tom je totiž rozdíl mezi prodejcem a obchodníkem. Prodejce jede styl – chytnu, zmačknu, zatáhnu. Musí zákazníka podojit. Jenže dobrý finanční poradce by se měl umět chovat jako obchodník. Tedy navázat vztah a preferovat dlouhodobý zisk před jednorázovým. Vždyť pokud se poradce osvědčí, firma se stane jeho dlouhodobým zákazníkem. Příští rok přes něj vyřídí provozní úvěr, pojistí auta a třeba investuje nespotřebovaný zisk zminulých let. Spokojení zaměstnanci se na něj budou obracet se svými hypotékami, pojištěním a spořením na důchod. Jak firma, tak zaměstnanci jsou zdrojem dobrých referencí a dalších potenciálních klientů.

Zprostředkovatel se tedy musí rozhodnout, zda chce dělat tuhle práci dlouhodobě a klidně spát, nebo preferovat rychlé zisky a po čase se před klienty muset schovávat do kanálů.

Pro zaměstnance pak finanční benefit znamená něco, co mu peníze přináší nebo šetří. Mezi ty,které peníze přináší, může patřit například příspěvek na penzijní připojištění, jednorázové odměny, třinácté a čtrnácté platy a téměř nepoužívané příspěvky na životní pojištění formou mimořádného pojistného. Benefity, které peníze šetří, jsou pak třeba příspěvky na cestu do zaměstnání, stravenky, očkování proti chřipce, ale také příspěvek na životní pojištění, adekvátní kvýši pojištění pro případ smrti či minimálního základního pojistného. Vidíte –mám životní pojištění rád a rozhodně mu neupírám velký potenciál.

Mezi firmou, zprostředkovatelem a zaměstnancem vlastně při sjednávání benefitů vznikne jakýsi milostný trojúhelník. Pokud jsou vzájemné vztahy všech stran vyvážené a každý partner přiměřeně čerpá výhody tohoto vztahu, je vše vnejlepším pořádku a vztah vydrží. Jakmile si však dvě strany tajně řeknou své „Ano“, je to podvod na partnera, nikoli sňatek zrozumu.

A příště se už opravdu vrhneme na konkrétní příklady.

Autor je finanční poradce Partners For Life Planning